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运营商呼叫中心员工压力调查显示业务外包离职率高

2010-11-16 00:00:00   作者：   来源：   评论：0 　点击：


　　近日，一篇电信运营企业客服热线员工的独白被一些媒体报道并在网上广为转载。这段话道出了无论10000号，还是10086，抑或10010客服热线员工的心里话，道出了他们不被人了解的辛酸与苦楚，也引起了人们对这些话务员压力的关注。有人说，恨一个人就让他去做客服热线代表，可见这些呼叫中心员工所承受的压力与痛楚。或许，当我们要求客服热线员工设身处地为用户着想时，我们也需要多为他们想想，想方设法帮助他们减减压。
'></center><br /> 　　负责某省电信运营商呼叫中心招聘工作的小刘，最近一段时间奔走在省内大学生招聘会上，为公司招聘客户代表，可一周下来，收到的简历远低于预期。小刘告诉记者，由于近年来运营商全业务的发展及营销服务一体化的实施，纷纷对呼叫中心的客户代表队伍进行了扩充，因工作压力大，用工属于外包性质，薪酬及保障体系不健全，客户代表流动率及离职率非常高。现在客户代表招聘工作都成了常态化，时不时要进行招聘补充，还与相关职业院校签订了用户培养协议，以保障人员能满足业务运营。<br /> 　　为了深入掌握当前运营商呼叫中心人员的压力状况，寻求破解之道，记者特借助相关渠道对电信企业呼叫中心200名人员进行了一次调查。<br /> 　　<b>压力人人有，程度各不一</b><br /> 　　在呼叫中心人员队伍中，盛传这样一句话：如果你恨一个人，那就让他去做客户代表。<br /> 　　据调查，当前呼叫中心员工所感受的压力越来越大，且压力主要来源于形形色色的用户来电。并不是每一个电话都是寻求帮助或咨询业务的，很多来电是客户投诉，而且经常是质问指责，甚至直接攻击污辱客户代表。而无论对方多么烦躁，多么出言不逊，他们只能笑语轻声地安抚。晚上接听的更有骚扰性的来电。<br /> 　　来自运营商管理的压力。目前一些以罚代管、以会代管、简单粗暴的管理是企业中的问题，加剧员工压力。当前运营商对呼叫中心人员管理采取外包模式，对呼叫中心人员的服务水平及服务质量提出了许多管理上的严格要求，要确保接通率和满意率，加上运营商全业务运营，各类产品、资费众多，客户代表的业务知识能力直接与其薪酬考核挂钩，还要面临各类集训及考核的通关考试，尤其是每周、每月的业务测试、星级考试，以致客户代表的压力与日俱增。<br /> 　　在生活压力的调查中，对于“薪酬偏低，经济不宽裕，难以应付消费”问题，选择占比为47%，选择“工作影响到了身心健康，出现亚健康状态”占比为19%。在思想压力的调查中，“职业发展方向不明，上升通道不畅”占比95%。从员工的选择中可看出，由于运营商体制改革政策仍有诸多不确定因素，员工对自身岗位的稳定性等方面都有着较大的担忧，尤其是用工性质的不确定、薪酬和保障体系不健全，让呼叫中心员工的思想压力及包袱加重。<br /> 　　在记者调查过程中了解到，目前运营商对呼叫中心人员存在沟通渠道不顺畅的问题。目前的状况是，企业内部的沟通渠道众多，但实际的效果不佳，很多的沟通渠道只是一个摆设，或者是有上传的渠道却无反馈与解决，尤其在涉及员工切身利益的问题上更为突出。其中员工反映较为突出的问题是“在管理措施出台之前，没有从员工的角度出发，适度考虑员工实施承受能力”，占比67%。在呼叫中心员工解压渠道调查中，自我调整解压占比为51%，这说明呼叫中心员工逐渐学会了面对压力的自我调整，但令人担忧的是，管理人员还不能成为呼叫中心员工倾诉压力的主要对象，有些管理人员沟通的方法简单粗暴，重视业务、服务指标，忽视了对员工的心理慰藉，在一定程度上拉大了员工与企业的距离。<br /> 　　<b>减压：老生常谈的新课题</b><br /> 　　没有满意的员工就没有满意的用户。作为电信运营商服务窗口的主渠道，呼叫中心员工承载了企业与用户的直接对话，服务态度及水平事关电信企业的品牌与形象。<br /> 　　“说起来重要，忙起来不要”，运营商必须扭转这种对呼叫中心的认识，加强管理，通过转变管理方式、优化工作流程、完善体制机制来缓解和释放员工压力，变压力为动力、创造力直至形成企业整体竞争力。<br /> 　　运营商需要完善对呼叫中心员工的保障机制，不能以为“一包了事”。目前呼叫中心存在岗位设置不合理、同岗不同薪、员工上升空间狭窄等问题，员工工作干劲受到很大的影响。运营商要坚持岗变薪变的原则，将绩效积分与员工的职业生涯紧密联系，进一步实现员工评价的标准化、精确化、客观化、公平化。同时，规划员工职业发展通道，创造企业与员工共同发展的美好前景，提高员工的自信心，让员工看到希望。<br /> 　　对绩效考核进行科学优化。指标宜少、精，重点突出，因地制宜，合理设置。对员工的分工要明确，各司其职，各负其责。运营商要加大对基层员工有关福利的宣传力度，让每个员工了解了企业的保障制度；增加敏感的保障机制，如住房公积金，适当提高员工的福利待遇。对工作业绩高、出成绩的员工加大奖励的力度。要增加薪酬的透明度，并进行横向对比，引导员工正确认识竞争、薪酬结构等，摆正自身位置，让员工能更加安心地工作。<br /> 　　发挥现有沟通渠道应有的效用，为员工减压。运营商要发挥企业现有渠道如内部QQ、企业内网、共创共享平台的效用，疏通员工问题上传的渠道，平台侧重点应不同，如：内网关注呼叫中心服务运营问题，内部QQ与共创共享平台应开放员工心声，让员工随时随地吐露自身的感受，缓解压力。<br /> 　　电信企业应从呼叫中心员工体验的角度出发，大力加强广泛、深入、细致的思想政治工作，缓解员工压力，提高员工对职场体验的和谐度；通过优化人力资源管理等措施，减少员工压力。如年轻员工(尤其是“80后”、“90后”)，对压力的承受能力小、对企业的黏性较弱，应考虑增加这部分员工压力承受力与对企业的忠诚度方面的教育。老员工则不同，老员工长期在企业工作，人事环境、工作环境较熟悉，对企业有较强的黏性，对这部分员工应加强激励，要充分激发老员工工作的积极性，发挥好示范与带头的作用。<br /><div align=center style=共 2 页：1 2 

人民邮电报

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