面试的流程
面试的流程大致可分为六个阶段：(1)开场与问候。(2)针对履历上的疑点进行厘清。(3)由面试官提问，应徵者依实际经验回答。(4)面试官依据应徵者的附加价值（例如：特殊专长），评估其是否具备工作所需职能。(5)面试官针对尚须瞭解的部分，请应徵者补充说明。(6)开放应徵者就不清楚处进行提问。
至于面试一个人的时间则依职务而有所不同，以下为大略的时间可供参考，呼叫中心基层员工（例如：一般客服人员）约30分钟，基层主管约一小时，高阶主管则往往超过一小时。
科学方法辅助，寻找最适合的人才
人是主观的动物，容易受到第一眼的主观印象所影响，尤其对面试官来说，须在短短的面试过程中决定是否聘用一个人，更是一项艰鉅的挑战。因此，专业的面试需要科学方法的辅助（例如：「性向测验」...等），让面试官能够根据客观的指标来瞭解求职者。
人才的招募，往往不是找「最好」的人，而是找「最适合」的人，在呼叫中心客服这个职类上更是如此，那该如何找出最适合的人？看的就是面试者的「特质」是否适合（例如：客服人员往往需具备同理心、关怀…等特质）。特别是对成就动机强的人来说，若工作性质与他的特质不合，并非他所喜爱的工作，虽然他仍会把工作做好，但通常无法长久做此工作。
面试官的心态与角色
面试官二「不」曲，一為「不居高临下」，面试官须注意自己的坐姿、目光及口气，勿让对方觉得自己高高在上；二為「不吹毛求疵」，面试是一个探索、研究、分析、发现的过程，面试官需瞭解面试者履歷及说话内容的真实性，可让面试者多说话，面试官再针对疑问之处作询问。
面试官亦有二大职责，其一，要能发掘面试者的优势与特质，在与面试者互动的过程中，尽量不要用封闭式的问题（答案为「是」或「否」的问题），应採开放式的问题让面试者多表达其意见；其二，要搜寻面试者能為企业所用之职能与潜力，可从其特殊的过往经歷中看出（例如：曾在家暴专线服务过的客服人员，往往较具抗压性且反应快）。
面试技巧
面试可分为「结构式」、「非结构式」与「情境式」面试，「结构式」由面试官控制全部过程，面试内容的范围窄且有限制；「非结构式」由面试者自己决定谈话的方向，面试内容广泛且无限制；「情境式」则是给予面试者一个模拟的情境，询问他会怎麼处理。在「结构式」与「非结构式」面试之中，建议採用「非结构式」，让面试者多说话。至於「情境式」面试则可测出面试者的应变能力，服务业常採用此种方式。
引起对谈的一种有效方式是使用开放式问题，封闭式问题易使谈话终止，破坏了保持会谈流畅的原则。但并非在面试中就全採用开放式问题，建议比例约为：二分之一的封闭式问题，三分之二的开放式问题。
给面试官的提醒
最后，补充五点提醒事项，面试官於面试时应特别留意：(1)妥善安排面试时间，勿让求职者等候的时间过长。(2)勿以审问的口吻询问面试者。(3)要能直接回答面试者的问题，且对求职者应徵的工作有基本的了解。(4)勿询问与工作无关或涉及个人隐私的问题。(5)避免其他干扰面试的因素（例如：面试官不要在面试过程中接听电话）。
